Die schwarz-rote Koalition hat am 2. Juli 2026 ein umfangreiches „Programm für Aufschwung und Beschäftigung“ beschlossen. Für die arbeitsrechtliche Praxis besonders relevant sind drei Vorhaben: die deutliche Verschärfung der Regeln rund um die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, eine erhebliche Ausweitung der sachgrundlosen Befristung und eine erstmalige Lockerung des Kündigungsschutzes für Spitzenverdiener. Alle drei Punkte sind politisch beschlossen - gesetzlich umgesetzt sind sie allerdings noch nicht.

Ausgangslage: Vom Koalitionsvertrag zum Reformpaket

Bereits der Koalitionsvertrag von CDU/CSU und SPD kündigte an, an der telefonischen Krankschreibung „festzuhalten“, sie aber so zu verändern, „dass Missbrauch zukünftig ausgeschlossen ist“. Mit dem Beschluss des Koalitionsausschusses vom 2. Juli 2026 geht die Koalition nun in mehreren Punkten deutlich weiter, als es der Koalitionsvertrag noch vorsah.

Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung: Attest ab Tag 1 und Ende der Telefon-AU

Kernstück ist die verpflichtende Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bereits ab dem ersten Krankheitstag; bislang ist ein ärztliches Attest erst ab dem vierten Tag vorgeschrieben. Zugleich soll die telefonische Krankschreibung, seit Ende 2023 dauerhaft möglich, vollständig abgeschafft werden. Ergänzend ist eine strafrechtliche Verschärfung bei unrichtig ausgestellten Gesundheitszeugnissen (§ 278 StGB) vorgesehen. Bemerkenswert für die Praxis: Betriebe sollen einzel- oder tarifvertraglich sowie über Betriebsvereinbarungen abweichen können, sodass Ausnahmen möglich bleiben.

Die Maßnahmen sind arbeitsrechtlich weniger revolutionär, als sie klingen: Arbeitgeber dürfen schon heute nach § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG ein Attest ab dem ersten Tag verlangen, nutzen dies in der Praxis aber selten. Kritiker verweisen zudem darauf, dass der Anteil telefonischer Krankschreibungen bei lediglich rund einem Prozent aller AU liegt und es keine belastbaren Belege für systematischen Missbrauch gebe; die Reform drohe vor allem zusätzliche Bürokratie zu produzieren.

Sachgrundlose Befristung: Ausweitung auf bis zu vier Jahre

Ein weiterer, für die Personalpraxis erheblicher Punkt betrifft das Befristungsrecht. Nach geltender Rechtslage darf ein Arbeitsvertrag ohne Sachgrund nach § 14 Abs. 2 TzBfG höchstens für zwei Jahre befristet werden; innerhalb dieses Zeitraums sind maximal drei Verlängerungen zulässig und eine Vorbeschäftigung beim selben Arbeitgeber ist grundsätzlich schädlich. Das Reformpaket sieht vor, die sachgrundlose Befristung für Arbeitnehmer, die bis zum 31. Dezember 2030 eingestellt werden, auf bis zu 48 Monate, also vier Jahre, auszuweiten. Innerhalb dieses Rahmens sollen künftig bis zu sechs Vertragsverlängerungen möglich sein. Besonders hervorzuheben ist ein weiterer Aspekt: Vorgesehen ist offenbar auch die Möglichkeit einer „erneuten Ersteinstellung bei demselben Arbeitgeber“, womit das bislang strikte Vorbeschäftigungsverbot spürbar gelockert würde.

Für Arbeitgeber eröffnet dies einen erheblich größeren Spielraum, Personal über einen längeren Zeitraum flexibel und ohne Nachweis eines Sachgrundes einzusetzen. Zugleich steigen die Anforderungen an eine saubere Vertragsverwaltung. Bei bis zu sechs Verlängerungen über vier Jahre müssen Fristen, Verlängerungszeitpunkte und Vertragsfassungen besonders sorgfältig dokumentiert werden, da jede unwirksame Befristung nach § 16 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstehen lässt. Ob die Ausweitung mit den unionsrechtlichen Vorgaben zur Verhinderung missbräuchlicher Kettenbefristungen und der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts zum Vorbeschäftigungsverbot vollständig vereinbar ist, wird der Gesetzgeber im weiteren Verfahren sicherstellen müssen.

Kündigungsschutz für Spitzenverdiener: die neue Abfindungsoption

Der aus Arbeitgebersicht folgenreichste Punkt betrifft den Kündigungsschutz von Hochverdienern. Für Beschäftigte mit einem Einkommen ab dem 1,75-Fachen der Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung, 2026 rund 8.450 Euro brutto monatlich und damit knapp 180.000 Euro brutto jährlich, soll künftig anstelle des gesetzlichen Kündigungsschutzverfahrens eine vertraglich vereinbarte Abfindungsoption treten können. Die Regelung soll ausschließlich Einkommen oberhalb dieser Schwelle erfassen und ab 2027 greifen. Flankiert wird sie von geplanten steuerlichen Vergünstigungen bei Abfindungen. Die Idee geht ursprünglich auf eine Forderung des Wirtschaftsrats der CDU zurück, der damit insbesondere kleineren und mittleren Unternehmen Neueinstellungen erleichtern wollte.

Ausblick: Deutlich mehr Spielraum – aber noch nichts in Stein gemeißelt

Sollten die Vorhaben in der beschlossenen Form Gesetz werden, erhielten Unternehmen bei Trennungen von Führungskräften erheblich größeren Verhandlungsspielraum. An die Stelle eines oft langwierigen, im Ausgang unsicheren Kündigungsschutzprozesses träte eine planbare, vorab bezifferbare Abfindung, die für beide Seiten kalkulierbar ist. Gerade für Abfindungsverhandlungen dürfte dies die Ausgangsposition der Arbeitgeberseite spürbar stärken. In Kombination mit den erweiterten Befristungsmöglichkeiten entstünde insgesamt ein deutlich flexibleres Instrumentarium der Personalgestaltung.

Es handelt sich allerdings bislang lediglich um politische Beschlüsse der Koalition, nicht um geltendes Recht. Das Gesetzgebungsverfahren steht noch aus, und schon jetzt zeichnet sich Streit über Reichweite, Einkommensschwelle und Befristungsdauer ab. Ob und in welcher konkreten Ausgestaltung die Vorhaben umgesetzt werden, bleibt daher offen.