Das Bundesarbeitsgericht hat mit seinem Urteil vom 17.10.2024 – Az. 8 AZR 172/23 eine klare Grenze für Verschwiegenheitsvereinbarungen gezogen: Pauschale „Catch-all-Klauseln“ sind unwirksam. Doch was bedeutet das für Unternehmen und den Schutz ihrer Geschäftsgeheimnisse? Dies wirft neue Fragen auf und erfordert eine Überprüfung bestehender Vereinbarungen.

Aber von vorn: Am 26.04.2019 ist das Geschäftsgeheimnisgesetz (nachstehend: GeschGehG) in Kraft getreten. § 2 Nr. 1 des GeschGehG definiert den Begriff „Geschäftsgeheimnis“ und legt damit fest, wann nach Ansicht des Gesetzgebers ein Geschäftsgeheimnis als schutzwürdig angesehen wird. Demnach werden nur noch solche Informationen geschützt, für die angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen getroffen worden sind. Mit anderen Worten: Nur das durch den Geschäftsgeheimnisinhaber angemessen geschützte Geschäftsgeheimnis ist schützenswert.

Der Schutz eines Geschäftsgeheimnisses, also der Einsatz von Geheimhaltungsmaßnahmen, kann auf verschiedenen Wegen erfolgen. Neben personellen Maßnahmen (z.B. Minimierung des Personenkreises, der Zugang zu der Information hat) und technischen Maßnahmen (z.B. Passwortschutz) ist auch die vertragliche Vereinbarung zur Verschwiegenheit eine Maßnahme, die einen Schutz von Geschäftsgeheimnissen ermöglicht.

In nahezu allen Arbeitsverträgen finden sich Verschwiegenheitsvereinbarungen, die den Arbeitnehmer bezüglich aller internen Vorgänge beim Arbeitgeber über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus zeitlich unbegrenzt zum Stillschweigen verpflichten (so genannte „Catch-all-Klauseln“).

Das eingangs genannte Urteil des Bundesarbeitsgerichts hat zu vertraglichen Verschwiegenheitsvereinbarungen klargestellt, dass sogenannte „Catch-all-Klauseln“, die den Arbeitnehmer bezüglich aller internen Vorgänge beim Arbeitgeber über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus zeitlich unbegrenzt zum Stillschweigen verpflichten, unwirksam sind.

Dieses Ergebnis ist nicht überraschend und zutreffend. Es ist naheliegend, dass eine weit gefasste Verschwiegenheitsvereinbarung einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot in der Wirkung gleichkommt und damit den gleichen Spielregeln unterliegt (die Wirksamkeit einer solchen Vereinbarung also insbesondere von der Zahlung einer Karenzentschädigung abhängig ist).

Allerdings wirft das Urteil für die Zukunft Fragen auf. Bisher sind einige Landesarbeitsgerichte davon ausgegangen, dass auch unwirksame Verschwiegenheitsvereinbarungen eine angemessene vertragliche Geheimhaltungsmaßnahme darstellen können, soweit und solange die Verschwiegenheitsklauseln zwischen den Arbeitsvertragsparteien nicht im Streit standen. Denn eine (wenn auch unwirksame) Verschwiegenheitsvereinbarung habe bereits eine hinreichend psychologisch abschreckende Wirkung auf den jeweiligen Arbeitnehmer. Ob dies nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts immer noch gilt, ist fraglich.

An Gewissheit bleibt die folgende Erkenntnis:

• Umfassende Verschwiegenheitsvereinbarungen („Catch-all-Klauseln“), die (auch) für die Zeit nach Ende des Arbeitsverhältnisses formuliert sind, sind unwirksam, sofern sie sich nicht auf einzelne konkret bestimmte Geschäftsgeheimnisse beziehen.
• Wer als Arbeitgeber Inhaber wertvoller Geschäftsgeheimnisse ist, sollte das Urteil des Bundesarbeitsgerichts zum Anlass nehmen, seine Arbeitsverträge auf (unwirksame) Verschwiegenheitsvereinbarungen hin zu untersuchen und ggf. Anpassungen vornehmen.

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